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Notícias

  16/11/2017 

Medida provisória faz novas mudanças nas leis trabalhistas - Sindsaúde explica

 
O Sindsaúde esclarece as dúvidas mais frequentes nesses primeiros dias desde a entrada em vigor da reforma trabalhista.
 
A chamada reforma trabalhista foi editada pela Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017 e entrou em vigor no dia 11/11. Na terça-feira, 14/11, foi publicada a Medida Provisória Nº 808, alterando alguns dispositivos da Lei  13.467. A MP tem vigência imediata. O assessor jurídico do Sindsaúde, Vianey Martins, esclarece os principais pontos que tem gerado mais dúvidas entre os trabalhadores desde que a reforma trabalhista entrou em vigor.
 
1. O QUE PODE SER ACORDADO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR, SEM NECESSIDADE DE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 
 
a) Fracionamento de férias. Desde que haja concordância do empregado, poderão as férias serem usufruídas em até três períodos. Um período não pode ser inferior a 14 dias e outros dois não poderão ser inferiores a cinco dias. Obs.: Vejam que o empregado pode se recusar a fracionar as férias. A lei diz que o fracionamento só pode existir com a concordância do empregado. 
 
b) Banco de horas de seis meses.  O banco de horas pode ser feito por acordo individual escrito entre empregado e empregador, sem necessidade de ACT ou CCT, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Obs.: Vejam que a lei exige acordo escrito. A ausência de acordo escrito anula o banco de horas e o empregado pode pedir horas extras. Além do mais, este dispositivo é inconstitucional. Compensação de jornada só pode ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, segundo o Art. 7º, XIII, da Constituição Federal.
 
c) Banco de horas de um mês. Quando a compensação de jornada ocorrer no próprio mês, o acordo pode ser feito entre empregado e empregador, sem anuência do sindicato. O acordo individual pode ser tácito ou escrito. Tácito quer dizer que não precisa ser escrito. Obs.: Este dispositivo é inconstitucional. Compensação de jornada só pode ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, segundo o Art. 7º, XIII, da Constituição Federal. 
 
d) Jornada de 12 x 36 na área da saúde. A MP 808, que modificou a reforma trabalhista, estabeleceu que a jornada de 12 x 36 só pode ser pactuada em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Contudo, os empregadores da saúde podem firmar jornada de 12 x 36, diretamente com os empregados, por meio de acordo individual escrito. Obs.:  Este dispositivo da Lei já foi alterado pela MP 808  porque vários juristas disseram para os deputados que, de acordo com a Constituição Federal, esta compensação de jornada só pode ser feita por meio de ACT ou CCT. A MP corrigiu a inconstitucionalidade para todas as categorias e criou uma para a área da saúde. O mesmo dispositivo constitucional que exigia o ACT  ou CCT para compensação de jornada vale para todas as categorias. Vamos arguir a inconstitucionalidade desta exceção, o que deve ser feito pela CNTS, por meio de ADIN.  Como dito acima, esta compensação de jornada só pode ser concretizada por meio de ACT ou CCT, na exata dicção do Art. 7º, XIII, da Constituição Federal. Se algum hospital praticar a jornada de 12 x 36, sem previsão em ACT ou na CCT da saúde, podemos pedir a declaratória de nulidade deste acordo individual. Deduzam como é forte o loby parlamentar dos donos de hospitais, mesmo com o Eduardo Cunha encarcerado. 
 
2. AS SITUAÇÕES EM QUE O NEGOCIADO PREVALECE SOBRE A LEI. TODAS AS SITUAÇÕES DESCRITAS ABAIXO NECESSITAM ESTAR ACERTADAS EM ACT OU CCT, OU SEJA, NÃO PODEM SER FEITAS ENTRE PATRÃO E EMPREGADO, DIRETAMENTE:
 
a) Jornada de trabalho. Obs.: Aqui reside mais uma incongruência desta reforma. Neste dispositivo, exige-se o ACT ou CCT para tratar de jornada de trabalho, no entanto, noutro dispositivo diz que o empregado pode negociar o banco de horas (mensal e semestral) com o patrão, sem precisar de ACT ou CCT. É como se banco de horas não fizesse parte de jornada de trabalho. Muito confuso. 
 
b) Banco de horas anual. Obs.: Vejam a inutilidade deste dispositivo. Ora, se o empregador pode pactuar com o empregado o bh mensal e semestral, para que ele vai pactuar com o sindicato bh anual. 
c) Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos. Obs.: Este é o intervalo do almoço ou do jantar. O sindicato, agora pode, para desgraça do trabalhador, pactuar a redução para 30 minutos, ao passo que a CLT estabelece o mínimo de uma hora. No entanto, é preciso raciocinar que isto só será possível, se o sindicato laboral concordar em colocar esta possibilidade em acordo coletivo ou em convenção. Entendo que o sindicato pode fazer acordo entre um empregado e determinada empresa para reduzir este tempo para 30 minutos, embora não deva fazer e nem divulgar que pode. Já recebi ligação de empregados querendo fazer acordo com a empresa para redução deste intervalo e querendo o aval do sindicato. Vamos ter que ter calma porque os efeitos da reforma estão começando e não devemos ser nós a linha de frente deste retrocesso. Sei que, com o tempo, vamos ter que fazer isto porque os trabalhadores da saúde tem dois empregos e enxergam na redução do intervalo intrajornada a possibilidade de sair mais cedo de um emprego e não chegar atrasado noutro. Lamentável, mas é a realidade. 
 
d) Representante dos trabalhadores no local de trabalho. Obs.: Com a MP 808, restou regulamentado que a comissão de empregados na empresa não pode se sobrepor ao sindicato. 
 
e) Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente. Obs.: O trabalho intermitente já é precário, mas pode ficar pior ainda, desde que o sindicato seja dócil e acerte condições piores do que as que estão na lei.
 
f) Troca do dia do feriado. Obs.: Isto é muito utilizado por comerciários. Trabalham em alguns feriados e acordam folgas noutras datas. 
 
g) Enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho. Obs.: O que a lei está dizendo é que, por ACT ou CCT, os sindicatos podem mudar alterar o grau de insalubridade a que determinados trabalhadores estão submetidos. Ao mesmo tempo diz que tem que respeitar as NR do M.T.E. Ora, se for para respeitar a NR, não se pode alterar o grau de insalubridade porque as NRs estabelecem o grau de adicional de insalubridade de acordo com as peculiaridades e risco de cada local de trabalho. Este é um dispositivo que só será usado por sindicatos muitos pelegos, pois o sindicato jamais pode ter este poder de reduzir o grau de insalubridade de um determinado setor. Também foi retirada a exigência de autorização do M.T.E para prorrogação de jornada em local insalubre. Este era uma exigência que já estava fora de uso há muito tempo. 
 
h) Participação nos lucros ou resultados da empresa. Obs.: Outro dispositivo inútil. A legislação que instituiu  PLR já estabelece que este beneficio deve ser fixado por ACT ou CCT e não estabelece obrigatoriedade de pagamento. 
 
3) TRABALHO DAS GESTANTES E LACTANTES EM LOCAIS INSALUBRES. 
 
a) Gestante. De acordo com a redação dada ao Art. 394-A, da CLT, constante da MP 808, a regra é que a gestante, enquanto durar a gestação, deverá ser afastada de atividades em locais insalubres, passando a ser lotada em local salubre, sem perceber o adicional de insalubridade. Ocorre que a Lei estabelece a seguinte exceção: a gestante pode trabalhar em local de insalubridade de grau médio ou mínimo, desde que médico de sua confiança emita atestado autorizando a gestante a trabalhar em local insalubre de grau médio ou mínimo. Vejam que a gestante, em hipótese alguma será autorizada a trabalhar em local de insalubridade de grau máximo. Vamos ter problema no Waldemar de Alcântara, pois todos da assistência percebem adicional de insalubridade de 40%. 
 
b) Lactante. A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação. Obs.: Vejam que a norma foi mais flexível  para a lactante. Como regra, a lactante pode trabalhar em local insalubre, seja qual for o grau. Ela só será afastada deste local, se voluntariamente, apresentar um atestado de  médico de sua confiança, recomendando o afastamento da mulher durante a lactação. E lactante, afastada do local insalubre vai receber adicional de insalubridade? A lei foi omissa, mas não teremos como defender a continuidade do pagamento, pois naquele período que a lactante estiver afastada do local insalubre, cessa o risco, logo, falece a necessidade de pagar o adicional. 
 
4.TRABALHO INTERMITENTE. 
 
A MP 808 manteve a figura jurídica do contrato para trabalho intermitente já constante da Lei 13467 e fez, pelo menos duas alterações relevantes. A primeira diz que o salário hora não pode ser menor do que o valor/hora do salário mínimo. A segunda estabelece que o empregado demitido só poderá ser contratado como intermitente depois de dezoito meses da demissão. Esta restrição é só ate 2020. Depois desta data, pode demitir num dia e contratar como intermitente no outro. 
 
Com informações da Assessoria de Comunicação do Sindsaúde - Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Serviços de Saúde no Ceará
 
 
Última atualização: 16/11/2017 às 12:55:32
 
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